Uoči promocije knjige “Suvremeni menadžment ljudskih potencijala - teorija i praksa”, koja će se održati sutra, 18. rujna, u 12 sati u zgradi SUMIT-a u Rodoču, razgovarali smo s njezinim autorima prof. dr. sc. Zdenkom Klepićem i doc. dr. sc. Ivom Klepić (Kordić). Knjiga donosi vrijedan doprinos razumijevanju teorijskih i praktičnih aspekata upravljanja ljudskim potencijalima u suvremenom poslovnom i društvenom okruženju.
Autori su nam otkrili kako su nastajala pojedina poglavlja, koliko su digitalna transformacija i umjetna inteligencija već promijenili menadžment ljudskih potencijala te kako studenti i mladi stručnjaci mogu stečena znanja odmah primijeniti u praksi.
Večernji list: Profesore Klepiću, knjiga nosi naslov “Suvremeni menadžment ljudskih potencijala - teorija i praksa”. Koliko je u hrvatskom i regionalnom kontekstu izazovno povezati teorijska znanja s realnim potrebama organizacija i tržišta rada?
- Proučavanje i istraživanje teorije nužno je da dođemo do najsuvremenijih spoznaja u segmentima kojima se bavimo i koje istražujemo, ali je nužno da ih prilagodimo i stavimo u funkciju prakse, organizacija i poslovanja te društva u cjelini. Poduzeća moraju pratiti nova dostignuća i nove teorijske spoznaje te ih ugraditi u svoje poslovne procese kako bi ostala konkurentna i razvijala se na globaliziranom i sve više konkurentnom tržištu. Brojna domaća poduzeća i organizacije su zbog globalizacije društva, tržišta i poslovanja svoje poslovanje u potpunosti prilagodila najsuvremenijim svjetskim trendovima i u svome poslovanju primjenjuju najsuvremenija znanja i tehnologije te ni po čemu ne zaostaju za svjetskim kompanijama. Njihovi rezultati i konkurentnost na svjetskom tržištu govore tome u prilog. Izazov je usporedba i prikaz naših domaćih i regionalnih praksi s praksama nekih od najuspješnijih svjetskih poduzeća.
Večernji list: Koja biste poglavlja ili tematske cjeline izdvojili kao posebno važne za menadžere i donositelje odluka u gospodarstvu?
- Teško je to reći s obzirom na to da je riječ o jednoj cjelini (17 poglavlja knjige obrađenih na 560 stranica) i važnosti svih aktivnosti za uspješno upravljanje ljudskim potencijalima. Danas su, s obzirom na problematiku s nedostatkom radne snage, posebno bitni pribavljanje i izbor ljudskih potencijala, fluktuacija i apsentizam, obuka i razvoj kadrova, motiviranje i angažiranost zaposlenika te upravljanje kompenzacijama. Možda bih ipak posebno naglasio potrebe boljeg razumijevanja digitalne transformacije menadžmenta ljudskih potencijala, upravljanje kompetencijama, upravljanje talentima, upravljanje etičnošću i različitošću te međunarodni menadžment ljudskih potencijala. Menadžeri i donositelji odluka mogu pronaći puno teorijskih dostignuća, ali i praktičnih, konkretnih rješenja koja će im pomoći u pronalasku kvalitetnih ljudi, njihovu privlačenju, razvoju i zadržavanju, o potrebama i zahtjevima novih generacija zaposlenika do onih u međunarodnom i interkulturalnom menadžmentu i njihovoj prilagodbi.
Večernji list: U knjizi se bavite suvremenim trendovima - koliko su digitalna transformacija i umjetna inteligencija već promijenili upravljanje ljudskim potencijalima?
- U današnje vrijeme sve su organizacije prisiljene digitalizirati svoje poslovanje u gotovo svim poslovnim područjima, a informacijske tehnologije igraju krucijalnu ulogu u svim industrijama i funkcijskim područjima, pa tako i u menadžmentu ljudskih potencijala. Informacijske tehnologije koriste se u kreiranju i korištenju baza podataka o zaposlenicima, u pribavljanju zaposlenika, izboru zaposlenika, obuci i razvoju, uvođenju u posao, upravljanju naknadama, ocjeni uspješnosti itd. Digitalnom transformacijom upravljanja ljudskim potencijalima svim menadžerima i zaposlenicima (koji su za to ovlašteni) omogućuje se pristup podacima u bilo koje vrijeme i na svakom mjestu. Koristeći softver i digitalne alate, organizacije mogu automatizirati zadatke kao što su prihvat zaposlenika (onboarding), obračun plaća i procjena učinaka. Tehnologija je revolucionalizirala proces zapošljavanja. Portali za zapošljavanje i platforme društvenih medija popularne su za pronalaženje kandidata, videointervjui, videokonferencije praktični su i isplativi. Umjetna inteligencija omogućuje menadžerima da donose odluke o talentima, angažmanu i zadržavanju zaposlenika. Najvažniji su utjecaji umjetne inteligencije na HRM na brži proces zapošljavanja, smanjenje odljeva zaposlenika, prilagođeno uključivanje (onboarding), automatizacija zadataka HRM, učinkovita obuka itd.
Večernji list: Kao dugogodišnji profesor i istraživač, gdje vidite najveće izazove za razvoj kadrova u BiH i regiji u idućem desetljeću?
- Definitivno bih rekao da će digitalizacija i primjena umjetne inteligencije sve transformirati u društvu, našim životima, pa tako i u razvoju kadrova. Još uvijek ne znamo što možemo očekivati, a sigurno će promjene koje će se dogoditi biti radikalnije nego što očekujemo. Jedan od najvećih izazova je i upravljanje različitošću, kao i interkulturalna prilagodba zbog velikih migracija stanovništva i globalizacije poslovanja, ali i tržišta rada. Razumijevanje potreba, kao i želja novih generacija također će biti jedan od velikih izazova svima jer su nove generacije jako različite od svih ranijih, a teško je i predvidjeti što očekivati od onih novih koje će tek doći nakon generacije Z. Njihove potrebe, želje, motivacija i ponašanje bit će potpuno drugačiji od ovih ranije ili onih koji sada ulaze na tržište rada.
Večernji list: Docentice Klepić, knjiga je rezultat zajedničkog rada i suradnje - kako je izgledao proces nastanka i koje su bile vaše glavne uloge i doprinosi?
- Da, evo već druga zajednička knjiga je tu. Već uhodan, rekla bih, proces zajedničkog rada, pretraživanja literature, istraživanja novih spoznaja u internetskim bazama i časopisima, rad na zajedničkim istraživanjima, zajednički online folderi, brojne međusobne rasprave, rad na tehničkim detaljima - sve je to bio jedan proces s obostranim doprinosom. Rekla bih, spoj velikog i dugogodišnjeg iskustva te stečenog teorijskog i praktičnog znanja u akademskom, ali i privatnom sektoru, s jedne strane, i nove spoznaje, nove energije, mladosti, želje za nečim novim, suvremenim, želje za istraživanjem i dokazivanjem, završen doktorski studij iz užeg područja menadžmenta ljudskih potencijala, kao i stečeno praktično radno iskustvo u području vođenja službe za ljudske potencijale na Sveučilištu. Veliko međusobno razumijevanje, ali i spoj mladosti i iskustva, tj. dvije različite generacije, doveo je do ovakvog izvrsnog rezultata.
Večernji list: Kako studenti i mladi stručnjaci mogu iz ove knjige steći praktična znanja koja će odmah primijeniti u radnom okruženju?
- Studenti i mladi stručnjaci zasigurno će ovu knjigu moći promatrati kao literaturu za teorijska znanja, ali i priručnik upravljanja ljudskim potencijalima za praktičnu primjenu. Bilo nam je bitno da studenti znaju kako se pripremiti za intervju, kako popuniti poreznu prijavu ili kako će izgledati njihov prvi ugovor o radu, ali i kako da upravljaju složenim HR procesima u poduzeću - primjerice, kako će mjeriti uspješnost i performanse zaposlenika. To je ono što smo primijetili kao nedostatak postojeće literature i gdje smo se trudili popuniti jaz te stvoriti nešto novo. Svako poglavlje prožeto je i studijama slučaja, tj. primjerima iz prakse, gdje su kroz konkretne primjere prikazani svi teorijski dijelovi knjige.
Večernji list: Kakve povratne informacije očekujete od poslovne zajednice, odnosno što biste željeli da menadžeri prepoznaju kao najvrjedniji doprinos ove knjige?
- S obzirom na sve veću važnost i ulogu HR-a kao jedne od najvažnijih funkcija u poduzeću, nadamo se da je ovo još jedan korak prema prepoznavanju važnosti ljudi i upravljanja ljudskim potencijalima, važnosti prepoznavanja njihovih potreba, novih stilova vodstva, novih trendova kod motivacije i povećanja angažiranosti zaposlenika, važnosti napredovanja i upravljanja karijerom, prepoznavanju međugeneracijskih razlika i uvažavanju različitosti, prilagodbi trendovima novih generacija te upravljanju fluktuacijom tijekom cijelog navedenog procesa prilagodbe koji je nužan u poslovnom svijetu.
Večernji list: Koliko se u ovoj knjizi oslanjate na primjere iz domaće poslovne prakse, a koliko na međunarodne trendove i literaturu?
- Zaista smo se trudili prikazati naša domaća poduzeća i organizacije kao primjere dobre i pozitivne prakse, koja svojim uspjehom pokazuju koliko njeguju kvalitetan odnos sa zaposlenicima. Prikazani su izvrsni domaći primjeri kao što su Ovnak d. o. o. iz Viteza, Aluminij Industrija d. o. o. iz Mostara, Centralna banka BiH, UniCredit Bank, Općina Čitluk itd. Ne mogu reći da se možemo usporediti s najnovijim dostignućima i trendovima zapadnih poduzeća u HR-u, pa smo zato dotaknuli i širu geografsku sliku kako bismo mogli sveobuhvatno pristupiti problematici i prikazati najsuvremenija rješenja upravljanja ljudskim potencijalima u nekim od najuspješnijih svjetskih poduzeća - Googlea, Netflixa, IKEA-e i drugih. Opisani primjeri zaista svjedoče impresivnim praksama i tehnološkim dostignućima u HR svijetu. Isto vrijedi i za literaturu – korišteno je čak 378 domaćih i međunarodnih knjiga, članaka i radova kao izvor.
Promocija knjige “Suvremeni menadžment ljudskih potencijala - teorija i praksa” bit će prilika da se akademska i poslovna zajednica još snažnije povežu te otvore nova pitanja o ulozi ljudi u suvremenom poslovanju. Autori vjeruju da će publikacija potaknuti menadžere, studente i mlade stručnjake na razmišljanje, ali i na praktičnu primjenu znanja u svakodnevnom radu. Upravo u tome, kako ističu, leži najveća vrijednost knjige - spoj teorije i prakse u vremenu digitalne transformacije i globalnih izazova.
Otvori KEKS Pay
